Ugovor o radu je po svojoj pravnoj prirodi ugovor, odnosno proizvod saglasne volje ugovornih strana, poslodavca i radnika. Ugovor o radu ima svoje bitne elemente, koji se ugovaraju, ali i mijenjaju, isključivo saglasnom voljom ugovornih strana – poslodavca i radnika.
Članom 24. stav 1. Zakona o radu (Službene novine Federacije BiH broj 26/16, 89/18, 44/22, 39/24) kao bitni elementi ugovora o radu definisani su, pored ostalog i „radno mjesto i kratak opis poslova“.
Iz ovog proizilazi da poslodavac radniku ne može narediti obavljanje poslova i radnih zadataka koji ugovorom o radu nisu utvrđeni kao njegova obaveza, niti nekakvih „dodatnih poslova“ (što je čest primjer u praksi), jer se to opet svodi na isto.
Izuzetak čini situacija iz člana 108. Zakona o radu, koji propisuje da samo u „hitnim slučajevima (zamjena iznenada odsutnog radnika, iznenadno povećanje obima posla, sprječavanje nastanka veće štete, kvar na postrojenjima, elementarne nepogode i sl.) poslodavac može donijeti jednostranu odluku o rasporedu radnika na drugo radno mjesto, a najduže do 60 dana u toku jedne kalendarske godine.“
Dakle, poslodavac radnika može rasporediti na drugo radno mjesto, odnosno naložiti mu obavljanje poslova drugog radnog mjesta, za koje radnik nije zaključio ugovor o radu, samo u izuzetnim, opravdanim okolnostima, te na ograničen period koji ne može trajati duže od 60 dana u toku kalendarske godine.
U kontekstu gore navedenog skrećem pažnju na stav Ministarstva rada i socijalne politike Federacije BiH:
„S tim u vezi, ističemo da je odredbom člana 24. stav 1. tačka e. i f. Zakona o radu propisano da se ugovor o radu zaključuje u pisanoj formi i sadrži, između ostalih, podatak o mjestu rada i radnom mjestu na koje se radnik zapošljava i kratak opis poslova…Shodno navedenom, sa aspekta Zakona o radu, ugovor o radu sa radnikom mora da sadrži kao bitan element, između ostalih, i podatak o mjestu rada i radnom mjestu na koje se radnik zapošljava i kratak opis poslova. U navedenom smislu, ugovaranjem svih poslova iz djelatnosti poslodavca u okviru struke i različitih poslova u drugim organizacionim jedinicama ne bi bila ispoštovana svrha predmetne odredbe. Svrha predmetne odredbe je da se radnik unaprijed upozna sa, između ostalog, mjestom rada i konkretnim poslovima koje će obavljati za poslodavca obzirom da je ugovor o radu dvostrani ugovor i rezultat sporazuma ugovornih strana…“. (stav Ministarstva rada Federacije BiH broj 03-34/11-230/19 IK od 06.02.2019.g.)
Sumirano, promjena bitnih elemenata ugovora o radu, pa samim tim i radnog mjesta radniku ili poslova i radnih zadataka, može se izvršiti isključivo primjenom instituta otkaza ugovora o radu uz istovremenu ponudu zaključenja novog ugovora pod izmijenjenim uslovima, u skladu sa članom 107. Zakona o radu.
Ministarstvo rada i socijalne politike Federacije BiH je u vezi izmjene radnih uslova zauzelo stav:
„Međutim, poslodavac nema neograničena prava u pogledu izmjena radnih uvjeta obzirom da mora poštovati zakonske propise. Poslodavac može radniku nuditi samo one poslove koji odgovaraju njegovoj stručnoj spremi i zanimanju. Članom 25. Zakona o zaštiti na radu predviđeno je da su organizacija odnosno poslodavac dužni za svako radno mjesto utvrditi uslove rada i zahtjeve u pogleda zdravstvenih i psihofizičkih sposobnosti radnika koji će raditi na tom radnom mjestu, te da niko ne može zasnovati radni odnos ako prethodno nije utvrđeno da njegovo zdravstveno stanje i psihofizičke sposobnosti odgovaraju uslovima rada i zahtjevima radnog mjesta.“ (stav Ministarstva rada Federacije BiH broj 03-34/12-839/15 od 17.04.2015.g.)
Obzirom da se kod otkaza ugovora o radu uz istovremenu ponudu zaključenja novog ugovora pod izmijenjenim uslovima nesporno radi o otkazu, trebaju postojati i opravdani razlozi za otkaz iz člana 96. Zakona o radu. U slučaju sudskog spora, teret dokazivanja je na poslodavcu.
Nadalje, ako je u pitanju radnik stariji od 55 godina, žena starija od 50 godina, ili invalid II kategorije, za otkaz mora postojati i prethodna saglasnost vijeća zaposlenika ili sindikata (ako isti postoje kod poslodavca). Ako se radi o sindikalnom povjereniku, poslodavac za otkaz ugovora o radu mora dobiti i saglasnost Ministarstva rada i socijalne politike Federacije BiH.
Za radnike koji ne spadaju u ove, tzv. zaštićene kategorije, poslodavac se prije otkaza mora konsultovati sa vijećem zaposlenika ili sindikatom (ako isti postoje kod poslodavca), što je potvrđeno odgovarajućim stavom Ministarstva rada i socijalne politike Federacije BiH:
„Shodno navedenom, u slučaju kada poslodavac otkaže ugovor i istovremeno ponudi zaposleniku sklapanje ugovora o radu pod izmjenjenim uvjetima, smatramo da postoji i obaveza konsultacije poslodavca sa vijećem zaposlenika, odnosno sindikatom, u skladu sa članom 23. Zakona o vijeću zaposlenika.“ (akt Ministarstva rada i socijalne politike Federacije BiH broj 03-34/12-839/15 od 17.04.2015.g.)
Prihvatio radnik novi ugovor pod izmjenjenim uslovima ili ne, u oba slučaja ima pravo da pred nadležnim sudom osporava dopuštenost takve izmjene ugovora, u skladu sa članom 107. Zakona o radu.
Kenan Mujkanović, dipl. pravnik
